Cómo conseguir el despido improcedente y cuáles son tus derechos

Hace poco hablábamos de cómo impugnar un despido. En nuestro artículo explicábamos que la calificación del despido depende de la Sentencia que resuelva la impugnación, si bien la empresa puede reconocer la improcedencia de su decisión. Lo que nos llevó a concluir que cuando una persona trabajadora impugna la decisión extintiva de la empresa trata de lograr que se califique un despido improcedente o nulo, a fin de restablecer su relación laboral o cobrar una mayor indemnización.

En esta ocasión queremos incidir precisamente en el despido improcedente. Obtener esta calificación tras la impugnación judicial será uno de los resultados más favorables para la persona trabajadora.

¿Qué es un despido improcedente?

El despido improcedente es aquel que no se ajusta enteramente a Derecho. Como sabes, el Derecho Laboral establece una serie de reglas de protección de las personas trabajadoras, que son la parte más débil en la relación laboral.

Entre otros objetivos, estas normas tratan de salvaguardar la relación laboral, garantizando su continuidad en el tiempo. De ahí que se premien los contratos indefinidos y que se establezcan ciertas limitaciones a los despidos.

Tales limitaciones pueden resumirse en dos grupos:

• Las que hacen ineficaz la decisión de finalizar la relación laboral. Son las menos, al identificarse con supuestos especiales de protección. Entran en juego, por ejemplo, ante despidos discriminatorios. Por tanto se corresponden con aquellas que harán nulo el despido.
• Las que encarecen la decisión de finalizar la relación laboral. Estas son las más frecuentes, ya que permiten conjugar la protección del puesto de trabajo con la libertad de empresa. Básicamente se trata de penalizaciones económicas, en forma de indemnización, que la empresa deberá abonar para concluir con la relación laboral.

Las causas del despido

Para proteger los puestos de trabajo, el ordenamiento laboral determina que los despidos deben ser causales. Es decir, la empresa no puede extinguir la relación laboral sin motivos justificables. Entre las causas que justifican un despido encontramos:

• Las causas disciplinarias. Son aquellas derivadas del incumplimiento de obligaciones laborales. Se trata de una sanción, por lo que son las que menos derechos otorgan a las personas objeto del despido.
• Las causas objetivas. Se trata de circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como otras sobrevenidas como la ineptitud o la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.

Las consecuencias del despido

Como hemos anticipado, los despidos disciplinarios son los que menos derechos otorgan a las personas afectadas, ya que se trata de sanciones por sus incumplimientos laborales. En el caso de los despidos objetivos, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la persona despedida a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Pero, ¿qué pasa si la empresa no acude a razones objetivas ni disciplinarias para extinguir la relación laboral? O, más allá, ¿qué ocurre si la medida disciplinaria es injustificada o abusiva? ¿Y si la causa objetiva no existe?

Precisamente estos son los escenarios en los que entra en juego el despido improcedente. Como hemos explicado, el despido improcedente es el que se ejecuta sin ajustarse a Derecho. Por ejemplo, porque la empresa no haya justificado su decisión, o porque la causa invocada realmente no concurra o la medida sea desproporcionada.

Pero quien decide si un despido es o no procedente no es la persona trabajadora, sino el Juez o, en su caso, la empresa por vía de reconocimiento. Es decir, para que el despido se considere improcedente y se desplieguen todos sus efectos se deberá dar uno de los siguientes escenarios:

1. Que la persona despedida impugne su despido, acudiendo al proceso de conciliación y, en su caso, a la demanda ante la jurisdicción social, y obtenga una declaración de improcedencia.
2. O que la propia empresa acepte desde el primer momento que la decisión es improcedente, abonando la correspondiente indemnización. Esta opción no impedirá que se impugne el despido si se considera que no es improcedente sino nulo. 

Requisitos del despido improcedente

De lo antedicho podemos concluir que deben concurrir dos requisitos para considerar improcedente el despido:

1. Que no se ajuste a Derecho, sin llegar a entrar en el campo de la nulidad.
2. Y que la empresa o una Sentencia lo reconozcan como tal.

Evidentemente, las empresas tienden a enmarcar sus decisiones extintivas en los campos del despido disciplinario u objetivo. De este modo, si la persona despedida acepta la decisión o no la recurre, podrán romper la relación laboral de forma gratuita o abonando la indemnización señalada anteriormente, que es inferior a la que correspondería a un despido improcedente.

Para ello deben consignar la causa de la decisión extintiva en la carta de despido que entregan a la persona afectada. No recibir este documento permitirá solicitar la improcedencia del despido.

Con la carta de despido en la mano, la persona trabajadora puede atacar la causa invocada por la empresa para lograr la calificación de improcedencia de su decisión. Por ejemplo:

• En el caso de los despidos disciplinarios podría demostrar que no se produjo el incumplimiento que le achaca la empresa. También podría atacar la desproporción entre la falta y la medida adoptada. O el hecho de que el incumplimiento no esté suficientemente acreditado o se hayan empleado medios ilegítimos para ello (como los que atenten contra sus derechos de dignidad y privacidad).
• En el caso de los despidos objetivos será la empresa la encargada de demostrar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. La persona trabajadora puede defenderse de estas alegaciones, como de las de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.

Efectos de la declaración de improcedencia

Tras la declaración de improcedencia, la empresa deberá decidir si readmite a la persona afectada en su plantilla o le abona la indemnización correspondiente al despido improcedente. Esta ascenderá a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 720 días.

Si su contrato se celebró antes del 12 de febrero de 2012 se añadirán otros 45 días de salario por año de servicio previo a esa fecha, sin que la suma pueda superar as 42 mensualidades.

En el caso de que la persona despedida sea representante legal de los trabajadores le corresponderá a ella optar entre continuar en la empresa o cobrar su indemnización.

En resumen, el despido improcedente incrementa los derechos de las personas afectadas, ya que sanciona el hecho de que la empresa las haya despedido sin causa suficiente y amparada por el Ordenamiento Jurídico. Pero hacer efectivos estos derechos puede requerir que se atraviese un proceso de impugnación. Desde Habet Abogados podemos ayudarte a tramitarlo con éxito.

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