La reforma laboral ha modificado la regulación aplicable al contrato de trabajo temporal. Estamos ante una norma cuyo objetivo es estabilizar el empleo, combatiendo la temporalidad típica del mercado laboral español para evitar la precarización del empleo.
Como consecuencia de su reciente entrada en vigor, las empresas deberán tomar medidas, convirtiendo contratos temporales en indefinidos. Para ello disponen de un plazo que termina el 30 de marzo.
En nuestro artículo de hoy queremos desgranar alguna de las claves del nuevo marco normativo. Explicaremos cómo ha quedado regulado el contrato de trabajo temporal tras la reforma laboral.
Invitamos a las empresas que necesiten asistencia jurídica para afrontar esta transformación a contactar con nuestro despacho. Asimismo, invitamos a las personas trabajadoras que, tras la reforma, tengan un contrato temporal a consultarnos si tienen dudas legales. En Habet Abogados somos expertas laboralistas y podemos ayudar a quien lo necesite a proteger sus derechos y cumplir con el nuevo marco jurídico.
Nuestro ordenamiento laboral es reacio a la contratación temporal. La estabilidad en el empleo aporta seguridad jurídica y representa una garantía para las personas trabajadoras. De modo que el Estatuto de los Trabajadores prefiere la contratación indefinida a la temporal.
Así pues, solo admite los contratos temporales en aquellas situaciones en que concurren circunstancias justificativas. Además, cuando la empresa incumple ciertas obligaciones (como respetar la duración máxima de este tipo de contratos o encadenarlos) queda sancionada con la conversión del contrato temporal en un contrato indefinido.
Tras la reforma laboral, este compromiso con la estabilidad en el empleo se ha reforzado. Se han reducido las causas que permiten recurrir a un contrato temporal. También se ha reducido el plazo durante el cual puede recurrirse a esta forma de contratación. Por último, se han introducido medidas de flexibilización para ayudar a las empresas en crisis a mantener sus niveles de empleo.
Actualmente solo se admite el contrato de trabajo temporal cuando:
Se trata de situaciones en que aumentan de forma ocasional e imprevisible las necesidades de la empresa. También de oscilaciones en la actividad de la misma, siempre que desajusten el empleo estable disponible y el requerido.
Sin embargo, no se cuentan entre estas causas los trabajos estacionales o de temporada. Para estos casos será necesario concertar un contrato de trabajo fijo-discontinuo.
Los contratos temporales por circunstancias de la producción deben expresar las circunstancias concretas en que se basan y su conexión con la duración prevista. Su duración será de hasta seis meses, aunque los convenios sectoriales permiten ampliarla hasta un año.
Las partes pueden acordar una única prórroga, siempre que la duración inicial fuera inferior a la máxima permitida y que no se supere este límite.
También se permite a las empresas formalizar estos contratos cuando concurra una situación ocasional, previsible y de duración determinada. Por ejemplo, un incremento de pedidos en Navidades u otra fecha en la que se prevea un aumento de la producción.
En este caso no se permitirá que los contratos temporales excedan los noventa días en un año natural, sin que se puedan utilizar los noventa días de forma continuada.
Se trata de situaciones en que una persona trabajadora disfruta de permisos, excedencias, bajas u otras situaciones que permiten suspender el contrato de trabajo sin extinguirlo. También se permite complementar la jornada que haya reducido otra persona trabajadora, pero no cuando la reducción resulte de un pacto bilateral. Es decir, para que proceda el complemento de jornada, la reducción debe derivar de previsiones legales o recogidas en el convenio colectivo, como lo son los derechos de conciliación.
Por último, se puede recurrir a este contrato cuando se deba cubrir una vacante durante el proceso de selección o promoción para cubrirla mediante un contrato fijo.
En estos casos se deberá indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Se permite que el contrato se inicie antes de la suspensión de la persona sustituida (por ejemplo, para que la persona entrante aprenda las funciones del puesto), pero solo durante el tiempo imprescindible y con un máximo de quince días.
En el caso de cubrirse una vacante durante procesos de selección o promoción, la duración máxima del contrato será de tres meses o del plazo inferior determinado en el convenio.
Existen dos modalidades de contratos formativos:
Son contratos orientados a personas que carecen de cualificación profesional, precisamente para obtenerla. Por tanto, la actividad profesional debe estar relacionada con la formativa.
La persona trabajadora contará con una figura de tutor tanto en el centro de formación como en la empresa.
En este tipo de contratos, la duración coincidirá con la prevista en el currículum, sin que pueda ser inferior a tres meses ni superior a dos años. El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con la formación, sin poder exceder el 65% durante el primer año ni el 85% durante el segundo. Respecto a la retribución, no puede ser inferior al 65% durante el primer año ni al 75% durante el segundo.
Se trata de contratos celebrados con personas cualificadas, que deben celebrarse en plazo máximo de tres años desde la finalización de los estudios o cinco en caso de personas con discapacidad.
Estos contratos no pueden durar menos de seis años ni más de un año. Al contrario que los contratos de formación en alternancia, permiten la celebración de un período de pruebas. Además, su retribución será la correspondiente al puesto de trabajo salvo que el convenio colectivo establezca uno menor.
En resumen, la reforma laboral ha modificado la regulación aplicable a la contratación temporal. Su objetivo es garantizar una mayor estabilidad en el empleo, cuestión para la que ha incluido apoyos a las empresas que atraviesan escenarios desfavorables. Si necesitas más información o asesoramiento sobre esta materia u otras de Derecho Laboral no dudes en contactar con nosotras.
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