La reforma laboral ha modificado la regulación aplicable al contrato de trabajo temporal. Estamos ante una norma cuyo objetivo es estabilizar el empleo, combatiendo la temporalidad típica del mercado laboral español para evitar la precarización del empleo.
Como consecuencia de su reciente entrada en vigor, las empresas deberán tomar medidas, convirtiendo contratos temporales en indefinidos. Para ello disponen de un plazo que termina el 30 de marzo.
En nuestro artículo de hoy queremos desgranar alguna de las claves del nuevo marco normativo. Explicaremos cómo ha quedado regulado el contrato de trabajo temporal tras la reforma laboral.
Invitamos a las empresas que necesiten asistencia jurídica para afrontar esta transformación a contactar con nuestro despacho. Asimismo, invitamos a las personas trabajadoras que, tras la reforma, tengan un contrato temporal a consultarnos si tienen dudas legales. En Habet Abogados somos expertas laboralistas y podemos ayudar a quien lo necesite a proteger sus derechos y cumplir con el nuevo marco jurídico.
Nuestro ordenamiento laboral es reacio a la contratación temporal. La estabilidad en el empleo aporta seguridad jurídica y representa una garantía para las personas trabajadoras. De modo que el Estatuto de los Trabajadores prefiere la contratación indefinida a la temporal.
Así pues, solo admite los contratos temporales en aquellas situaciones en que concurren circunstancias justificativas. Además, cuando la empresa incumple ciertas obligaciones (como respetar la duración máxima de este tipo de contratos o encadenarlos) queda sancionada con la conversión del contrato temporal en un contrato indefinido.
Tras la reforma laboral, este compromiso con la estabilidad en el empleo se ha reforzado. Se han reducido las causas que permiten recurrir a un contrato temporal. También se ha reducido el plazo durante el cual puede recurrirse a esta forma de contratación. Por último, se han introducido medidas de flexibilización para ayudar a las empresas en crisis a mantener sus niveles de empleo.
Actualmente solo se admite el contrato de trabajo temporal cuando:
Se trata de situaciones en que aumentan de forma ocasional e imprevisible las necesidades de la empresa. También de oscilaciones en la actividad de la misma, siempre que desajusten el empleo estable disponible y el requerido.
Sin embargo, no se cuentan entre estas causas los trabajos estacionales o de temporada. Para estos casos será necesario concertar un contrato de trabajo fijo-discontinuo.
Los contratos temporales por circunstancias de la producción deben expresar las circunstancias concretas en que se basan y su conexión con la duración prevista. Su duración será de hasta seis meses, aunque los convenios sectoriales permiten ampliarla hasta un año.
Las partes pueden acordar una única prórroga, siempre que la duración inicial fuera inferior a la máxima permitida y que no se supere este límite.
También se permite a las empresas formalizar estos contratos cuando concurra una situación ocasional, previsible y de duración determinada. Por ejemplo, un incremento de pedidos en Navidades u otra fecha en la que se prevea un aumento de la producción.
En este caso no se permitirá que los contratos temporales excedan los noventa días en un año natural, sin que se puedan utilizar los noventa días de forma continuada.
Se trata de situaciones en que una persona trabajadora disfruta de permisos, excedencias, bajas u otras situaciones que permiten suspender el contrato de trabajo sin extinguirlo. También se permite complementar la jornada que haya reducido otra persona trabajadora, pero no cuando la reducción resulte de un pacto bilateral. Es decir, para que proceda el complemento de jornada, la reducción debe derivar de previsiones legales o recogidas en el convenio colectivo, como lo son los derechos de conciliación.
Por último, se puede recurrir a este contrato cuando se deba cubrir una vacante durante el proceso de selección o promoción para cubrirla mediante un contrato fijo.
En estos casos se deberá indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Se permite que el contrato se inicie antes de la suspensión de la persona sustituida (por ejemplo, para que la persona entrante aprenda las funciones del puesto), pero solo durante el tiempo imprescindible y con un máximo de quince días.
En el caso de cubrirse una vacante durante procesos de selección o promoción, la duración máxima del contrato será de tres meses o del plazo inferior determinado en el convenio.
Existen dos modalidades de contratos formativos:
Son contratos orientados a personas que carecen de cualificación profesional, precisamente para obtenerla. Por tanto, la actividad profesional debe estar relacionada con la formativa.
La persona trabajadora contará con una figura de tutor tanto en el centro de formación como en la empresa.
En este tipo de contratos, la duración coincidirá con la prevista en el currículum, sin que pueda ser inferior a tres meses ni superior a dos años. El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con la formación, sin poder exceder el 65% durante el primer año ni el 85% durante el segundo. Respecto a la retribución, no puede ser inferior al 65% durante el primer año ni al 75% durante el segundo.
Se trata de contratos celebrados con personas cualificadas, que deben celebrarse en plazo máximo de tres años desde la finalización de los estudios o cinco en caso de personas con discapacidad.
Estos contratos no pueden durar menos de seis años ni más de un año. Al contrario que los contratos de formación en alternancia, permiten la celebración de un período de pruebas. Además, su retribución será la correspondiente al puesto de trabajo salvo que el convenio colectivo establezca uno menor.
En resumen, la reforma laboral ha modificado la regulación aplicable a la contratación temporal. Su objetivo es garantizar una mayor estabilidad en el empleo, cuestión para la que ha incluido apoyos a las empresas que atraviesan escenarios desfavorables. Si necesitas más información o asesoramiento sobre esta materia u otras de Derecho Laboral no dudes en contactar con nosotras.
Decimos que una persona está en situación de incapacidad temporal cuando no puede trabajar porque está recibiendo tratamiento médico o está bajo observación a causa de enfermedad o accidente.
Dado que en estas situaciones no se puede prestar servicios, la Seguridad Social provee de una prestación a la persona afectada. Las condiciones de esta prestación dependerán de las circunstancias concretas de la enfermedad o accidente, y en este artículo vamos a analizarlas para explicar los derechos que asisten a la persona de baja por incapacidad temporal.
La Ley General de la Seguridad Social define la incapacidad temporal como:
En el Régimen General de la Seguridad Social, son requisitos para solicitar esta prestación:
Estos requisitos pueden dispensarse cuando se trate de un accidente, sea o no de trabajo, o cuando la baja provenga de una enfermedad profesional.
La duración máxima de esta prestación es de trescientos sesenta y cinco días (es decir, un año). Sin embargo, se admite la posibilidad de que se prorrogue por ciento ochenta días adicionales cuando la persona no se haya recuperado pero se prevea que se puede curar en este plazo.
En el caso de los períodos de observación, la duración máxima de la prestación será de seis meses. También puede prorrogarse otros seis meses, siempre que se estime conveniente para estudiar y diagnosticar la enfermedad.
Conviene destacar que los períodos de observación y recaída computan dentro de este período máximo. Es decir, si se produjera una nueva baja médica por la misma patología u otra similar, siempre que ocurra en los ciento ochenta días siguientes al alta anterior, las duraciones de ambas bajas computarán conjuntamente a efectos de determinar el plazo máximo.
La incapacidad temporal puede terminar, principalmente, de dos modos. Por un lado está la recuperación, que originaría el retorno a la rutina laboral. Y, por otro lado, está la propuesta de incapacidad permanente.
Cuando la persona trabajadora no esté habilitada para volver a su puesto de trabajo y haya terminado el plazo máximo de la incapacidad temporal, su situación deberá cambiar a incapacidad permanente.
A la hora de calificar una incapacidad permanente se tendrá en cuenta el impacto que tiene la dolencia sobre la capacidad de trabajo de la persona afectada. Cuanto más incapacitante resulte la patología, más cuantiosa será la prestación recibida. En otra ocasión profundizaremos en torno al concepto de incapacidad permanente y sus prestaciones asociadas.
Para solicitar esta prestación basta con acudir a recibir asistencia médica en la mutua o el sistema público de salud. Será el personal sanitario quien valorará la situación y emitirá un parte de baja.
La baja otorga derecho a disfrutar la prestación desde el cuarto día de la baja en caso de contingencias comunes o desde el día siguiente en caso de contingencias profesionales. Más adelante analizaremos la diferencia entre una y otra situación.
Mientras dure la situación de incapacidad temporal, el estado de salud de la persona trabajadora quedará bajo control médico. Será el equipo sanitario quien determine si se debe conceder el alta, prorrogar la situación o, en su caso, proponer una incapacidad permanente.
La prestación por incapacidad temporal puede ser denegada, anulada o suspendida cuando la persona trabajadora actúe fraudulentamente para obtener o conservar el subsidio. También cuando realice trabajos por cuenta propia o ajena o rechace o abandone el tratamiento sin causa razonable. Por último, cuando no comparezca a los exámenes o reconocimientos médicos.
Es importante, por tanto, cumplir con las obligaciones de colaboración que establece la Ley. En caso contrario se podría perder el derecho a cobrar el subsidio. Además, podrían derivarse las correspondientes sanciones.
Al margen de estas situaciones, existen algunos problemas comunes a la hora de gestionar esta baja. Por ejemplo:
Hemos hecho varias referencias a lo largo del artículo a las diferencias entre las contingencias comunes y profesionales. Básicamente, estamos ante contingencias profesionales:
A la persona trabajadora le interesa que se reconozca el carácter profesional de su contingencia, porque accederá a un mejor régimen de protección. En primer lugar, no se le exigirá carrera de cotización para causar la prestación. Además, la prestación recibida será de mayor cuantía. Por otro lado, comenzará a cobrarla desde el mismo día de la baja.
Si has sufrido un accidente o enfermedad y no se te reconoce la baja en el trabajo, contacta con nosotras. Del mismo modo, si no se ha reconocido su carácter profesional o se te ha dado de alta sin haberte recuperado completamente, podemos ayudarte. En Habet Abogados estamos especializadas en Derecho Laboral y podemos ayudarte.
La conciliación laboral puede hacer referencia a dos fenómenos jurídicos. Estrictamente, se refiere a un mecanismo de resolución de conflictos que por regla general es previa al enfrentamiento judicial. Sin embargo, es común referirse a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal bajo el mero nombre de conciliación.
Ambos fenómenos constituyen elementos esenciales en el Derecho Laboral. Por eso hemos decidido analizarlos, haciendo especial hincapié en los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Este conjunto de derechos es, habitualmente, fuente de conflictos en el trabajo.
En caso de conflicto, lo más recomendable es que tanto la empresa como las personas trabajadoras afectadas soliciten el apoyo de abogados laboralistas con experiencia en la materia. Desde Habet Abogados queremos invitar a las personas interesadas a contactar con nosotros, a fin de que estudiemos el conflicto y les ayudemos a encontrar una solución satisfactoria.
Los arts. 63 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) se encargan del procedimiento de conciliación laboral. El intento de conciliación busca reducir la litigiosidad, tratando de llegar a un acuerdo antes de que deba intervenir el órgano jurisdiccional.
Pese a ello, existen ciertos procesos en los que no es necesario tratar de llegar a un acuerdo antes de ir a juicio. Estos son:
La presentación de una solicitud de conciliación laboral prolonga los plazos para demandar. Además, da a las partes la oportunidad de resolver sus diferencias llegando a un acuerdo vinculante.
El Estatuto de los Trabajadores es particularmente sensible a los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Para hacerlos efectivos otorga una serie de permisos (retribuidos o no) y de facultades. A continuación analizamos las principales medidas de promoción de estos derechos.
Existen diferentes permisos remunerados orientados a garantizar los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. En particular:
Otro de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores en torno a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal es el de adaptación de la jornada. La ley permite que las personas trabajadoras soliciten adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia. Para que se desarrollen estas adaptaciones es necesario que sean razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.
Las personas trabajadoras pueden solicitar estas solicitudes cuando tengan hijos e hijas menores de doce años. La empresa deberá conceder las modificaciones solicitadas o presentar una alternativa razonada, y la persona solicitante podrá acatar la decisión de la empresa o recurrirla. Como hemos visto en el primer apartado, en estos casos no sería necesario intentar una conciliación previa para iniciar el juicio.
Terminado el período acordado o ante un cambio en las circunstancias, la persona que haya solicitado la adaptación de jornada tendrá derecho a regresar a su jornada o modalidad contractual anterior.
Al margen de los derechos comentados, existen otras previsiones en nuestro Ordenamiento Jurídico encaminadas a garantizar los derechos de conciliación. Entre ellos destacan las prestaciones de la Seguridad Social, así como las bajas por nacimiento de hijo, guarda o adopción.
También destaca el derecho a disfrutar de las vacaciones fuera del periodo de suspensión del contrato o incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia.
Asimismo, se admiten modalidades especiales de la excedencia voluntaria, incrementándose los derechos de la persona trabajadora cuando su motivación es el cuidado de hijos menores u otros familiares.
En resumen, existe un amplio abanico de derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal reconocidos en nuestro Ordenamiento Jurídico. Derechos que no solo vienen protegidos por la Ley, sino también por la negociación colectiva (Convenios Colectivos) y medidas de promoción como subvenciones, conciertos o el Distintivo “Igualdad en la Empresa”.
Como hemos visto, la defensa de los derechos de conciliación no requiere el intento de llegar a un acuerdo previo. Además, la LRJS establece un proceso especial para tutelar estos derechos.
Para impugnar la decisión o la propuesta de la empresa, la persona trabajadora podrá presentar su demanda en un plazo de 20 días. También cabría la posibilidad de acumular una demanda por daños y perjuicios.
Se dará una tramitación urgente y preferente a este proceso, señalándose la vista en un plazo de 5 días desde que se admita la demanda. Por último, se dictará sentencia en un plazo de tres días desde la vista, sin que quepa recurso salvo que se haya acumulado la acción de daños y perjuicios.
En resumen, el ordenamiento laboral es particularmente protector en lo que se refiere a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Por eso, si estás teniendo problemas para que la empresa te reconozca estos derechos, te recomendamos contactar con nosotras. Tenemos experiencia en este sector del Derecho Laboral, así que podemos defender tus intereses y necesidades.
Hace poco hablábamos de cómo impugnar un despido. En nuestro artículo explicábamos que la calificación del despido depende de la Sentencia que resuelva la impugnación, si bien la empresa puede reconocer la improcedencia de su decisión. Lo que nos llevó a concluir que cuando una persona trabajadora impugna la decisión extintiva de la empresa trata de lograr que se califique un despido improcedente o nulo, a fin de restablecer su relación laboral o cobrar una mayor indemnización.
En esta ocasión queremos incidir precisamente en el despido improcedente. Obtener esta calificación tras la impugnación judicial será uno de los resultados más favorables para la persona trabajadora.
El despido improcedente es aquel que no se ajusta enteramente a Derecho. Como sabes, el Derecho Laboral establece una serie de reglas de protección de las personas trabajadoras, que son la parte más débil en la relación laboral.
Entre otros objetivos, estas normas tratan de salvaguardar la relación laboral, garantizando su continuidad en el tiempo. De ahí que se premien los contratos indefinidos y que se establezcan ciertas limitaciones a los despidos.
Tales limitaciones pueden resumirse en dos grupos:
Para proteger los puestos de trabajo, el ordenamiento laboral determina que los despidos deben ser causales. Es decir, la empresa no puede extinguir la relación laboral sin motivos justificables. Entre las causas que justifican un despido encontramos:
Como hemos anticipado, los despidos disciplinarios son los que menos derechos otorgan a las personas afectadas, ya que se trata de sanciones por sus incumplimientos laborales. En el caso de los despidos objetivos, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la persona despedida a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Pero, ¿qué pasa si la empresa no acude a razones objetivas ni disciplinarias para extinguir la relación laboral? O, más allá, ¿qué ocurre si la medida disciplinaria es injustificada o abusiva? ¿Y si la causa objetiva no existe?
Precisamente estos son los escenarios en los que entra en juego el despido improcedente. Como hemos explicado, el despido improcedente es el que se ejecuta sin ajustarse a Derecho. Por ejemplo, porque la empresa no haya justificado su decisión, o porque la causa invocada realmente no concurra o la medida sea desproporcionada.
Pero quien decide si un despido es o no procedente no es la persona trabajadora, sino el Juez o, en su caso, la empresa por vía de reconocimiento. Es decir, para que el despido se considere improcedente y se desplieguen todos sus efectos se deberá dar uno de los siguientes escenarios:
De lo antedicho podemos concluir que deben concurrir dos requisitos para considerar improcedente el despido:
Evidentemente, las empresas tienden a enmarcar sus decisiones extintivas en los campos del despido disciplinario u objetivo. De este modo, si la persona despedida acepta la decisión o no la recurre, podrán romper la relación laboral de forma gratuita o abonando la indemnización señalada anteriormente, que es inferior a la que correspondería a un despido improcedente.
Para ello deben consignar la causa de la decisión extintiva en la carta de despido que entregan a la persona afectada. No recibir este documento permitirá solicitar la improcedencia del despido.
Con la carta de despido en la mano, la persona trabajadora puede atacar la causa invocada por la empresa para lograr la calificación de improcedencia de su decisión. Por ejemplo:
Tras la declaración de improcedencia, la empresa deberá decidir si readmite a la persona afectada en su plantilla o le abona la indemnización correspondiente al despido improcedente. Esta ascenderá a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 720 días.
Si su contrato se celebró antes del 12 de febrero de 2012 se añadirán otros 45 días de salario por año de servicio previo a esa fecha, sin que la suma pueda superar as 42 mensualidades.
En el caso de que la persona despedida sea representante legal de los trabajadores le corresponderá a ella optar entre continuar en la empresa o cobrar su indemnización.
En resumen, el despido improcedente incrementa los derechos de las personas afectadas, ya que sanciona el hecho de que la empresa las haya despedido sin causa suficiente y amparada por el Ordenamiento Jurídico. Pero hacer efectivos estos derechos puede requerir que se atraviese un proceso de impugnación. Desde Habet Abogados podemos ayudarte a tramitarlo con éxito.
La excedencia voluntaria permite a la persona trabajadora dejar en suspenso el contrato de trabajo durante un tiempo. Se trata de un derecho laboral, por lo que en principio la empresa no debería denegarlo salvo causa suficientemente justificada.
El problema es que al solicitarse la excedencia voluntaria pueden aparecer conflictos de intereses. Por ejemplo, que la empresa no quiera perder a su empleado o no pueda cubrir su puesto a tiempo. O que deniegue el reingreso de la persona excedente concluido el período de suspensión del contrato.
También aparecen dudas por parte de la empresa, como si su empleado o empleada puede prestar servicios en otra compañía durante la excedencia. Y es que habitualmente se utiliza este recurso como herramienta de promoción profesional, cosa que puede suscitar recelos.
Por eso consideramos importante explicar qué es la excedencia voluntaria, cuáles son sus modalidades y los derechos derivados de cada una de ellas.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria siempre que cumplan con los requisitos exigidos en la Ley. Estos son, básicamente:
Además, las excedencias reguladas legalmente pueden complementarse con las negociadas. Así, se permite introducir particularidades en el sector o la empresa por medio de la negociación colectiva. Del mismo modo, es perfectamente legítimo que la persona trabajadora y la empresa pacten una excedencia de mutuo acuerdo y regulen sus condiciones libremente.
El efecto general de la excedencia es que la relación laboral quedará en suspensión. Es decir, ni la persona trabajadora deberá prestar sus servicios ni la empresa deberá abonar salarios. Además, tampoco computará este tiempo a efectos de antigüedad en la empresa, vacaciones, cotizaciones u otros derechos laborales.
Pero, como veremos, el Estatuto de los Trabajadores contempla diferentes tipos de excedencias voluntarias. Cada una de ellas presenta unas particularidades, así que procedemos a explicarlas.
El Estatuto de los Trabajadores regula las excedencias en su artículo 46. En él se determina su régimen básico, pues como hemos explicado este régimen puede modificarse en negociación individual o colectiva (siempre que no se perjudique a la persona trabajadora).
Entre los tipos de excedencia, el Estatuto reconoce:
Los requisitos de la excedencia voluntaria son:
Durante la excedencia se producirá la suspensión de la relación laboral, otorgándose a la persona trabajadora un derecho de reingreso preferente en la empresa sobre el que volveremos más adelante.
Cuando la excedencia vaya a destinarse al cuidado de los hijos no será necesario disponer de períodos de antigüedad ni carencia. En este caso la persona trabajadora dispone de un plazo de tres años desde el nacimiento o adopción para ejercitar su derecho.
Existe un derecho similar para atender al cuidado de familiares de hasta segundo grado, que tendrá una duración máxima de dos años. En este caso se deberá acreditar que el familiar no puede valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad y que, además, no desempeña actividades retribuidas.
Este tipo de excedencias presenta un régimen de especial protección, ya que se establece un tiempo de reserva del puesto de trabajo. Además, el tiempo de excedencia computará a efectos de antigüedad y se considerará cotizado para algunas de las prestaciones de la Seguridad Social. Por último, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir formación profesional, especialmente dirigida a su promoción y reingreso.
Nótese que, siendo un derecho individual, podría ocurrir que varias personas tuvieran derecho a solicitar una excedencia simultáneamente en la misma empresa. Por ejemplo, dos compañeros que tuvieran un hijo en común o dos hermanos cuya madre cayera enferma. En estos casos la empresa puede denegar de forma justificada el disfrute simultáneo del derecho.
Como hemos visto, en general, la excedencia voluntaria otorga un derecho de reingreso preferente en la empresa. Esto significa que la persona trabajadora podrá volver a un puesto de trabajo de igual o similar categoría al que tuviera.
Es decir, en principio, la empresa no tiene por qué guardar su puesto de trabajo a la persona excedente. De hecho, no estará obligada a readmitirla cuando:
Ante el principio general que acabamos de explicar (derecho al reingreso preferente en vacante adecuada) existe una excepción. Cuando la excedencia voluntaria sea para el cuidado de hijos u otros familiares sí existirá una reserva del puesto de trabajo. Es decir, la persona trabajadora tendrá derecho a recuperar su puesto y no estará obligada a aceptar otro diferente.
Esta reserva durará:
Como hemos expuesto en la introducción, existen muchos conflictos frecuentes relacionados con las excedencias voluntarias. Por ejemplo, si el excedente puede trabajar en otra empresa o si se puede concatenar una excedencia por cuidado de hijos con una voluntaria.
Aunque poco a poco iremos despejando estas dudas en nuestro blog, ya podemos anticipar que lo más importante en caso de conflicto es buscar asesoría jurídica especializada. Solo con la ayuda de laboralistas con experiencia en la materia se podrán resolver satisfactoriamente los conflictos relacionados con excedencias voluntarias. Así que si necesitas ayuda te invitamos a contactar con nosotras.
Impugnar un despido nos permite manifestar nuestra disconformidad con la decisión de la empresa de dar por terminado nuestro contrato. Como resultado podremos obtener el amparo de los poderes públicos, lo que nos podría conducir a recuperar nuestro puesto de trabajo o, al menos, a cobrar una mayor indemnización.
En este artículo exploramos el proceso de impugnación del despido, así como las consecuencias que pueden derivarse de tal impugnación. Pero antes de empezar debemos destacar que los plazos para ejercitar nuestros derechos son muy cortos, por lo que conviene que busquemos asesoría legal lo antes posible.
Para entender la impugnación del despido debemos aclarar tres conceptos previamente:
Así, la impugnación del despido trata de señalar la razón por la cual la decisión extintiva de la empresa no se ajusta a la legalidad. Es decir, por qué cae en uno de esos supuestos en que el despido no es completamente libre y debe, por tanto, bien indemnizarse o bien dejarse sin efectos.
Por regla general, el proceso de impugnación del despido consta de dos etapas:
Ambas etapas se regulan en detalle en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
El acto de conciliación o mediación es un requisito previo a la presentación de la demanda, salvo en despidos colectivos o cuando se pretenda la defensa de derechos fundamentales o libertades públicas.
Para iniciar esta etapa deberemos presentar papeleta de conciliación, lo que suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. En el siguiente apartado se entenderá la relevancia de estos plazos.
En futuros artículos profundizaremos sobre el acto de conciliación o mediación.
Como hemos visto, salvo en contadas ocasiones, siempre necesitaremos tramitar la conciliación o mediación antes de acudir ante el juez. Intentada la conciliación tendremos que presentar una demanda para recabar su auxilio.
El mayor problema en este punto es que tan solo dispondremos de un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda. Por eso es importante detener los plazos mediante la presentación de la solicitud de conciliación y contactar con especialistas en la materia rápidamente.
De hecho, en el caso de que no estemos conformes con una carta de despido o de sospechar que vamos a ser objeto de un despido, es una buena idea ir contactando con laboralistas por si necesitamos su ayuda en un futuro.
El objetivo de la impugnación de un despido no es más que obtener la calificación del mismo. De la calificación del despido dependerán sus efectos jurídicos, existiendo tres posibilidades:
Como decimos, un despido es procedente cuando es acorde a los requisitos y formalidades impuestos en el Estatuto de los Trabajadores. Que dé lugar o no a una indemnización dependerá del tipo de despido (sobre esto profundizaremos en futuros artículos). En cualquier caso, la declaración de procedencia del despido simplemente convalida sus efectos.
El despido puede calificarse como improcedente cuando no se ajuste a la legalidad. Por ejemplo, puede que la empresa no haya concedido el correspondiente preaviso o que las razones alegadas en la carta de despido no sean ciertas. Cuando el Juez determina la improcedencia de la decisión extintiva la empresa tendrá que elegir entre pagar una mayor indemnización o readmitir a la persona trabajadora, abonándole los salarios de tramitación.
El despido se calificará como nulo cuando resulte discriminatorio o atente contra derechos fundamentales o libertades públicas. En estos casos quedará sin efectos, por lo que se deberá readmitir inmediatamente a la persona trabajadora y abonarle los salarios de tramitación. En su caso, se podrá exigir una indemnización por daños morales.
Como ves, al impugnar un despido abrimos varias posibilidades. Cada tipo de despido requiere una impugnación particular y cada declaración conlleva unos efectos, de los que aquí solo hemos recogido un resumen. Sigue nuestro blog si quieres conocer en detalle cada uno de estos elementos o contacta con nosotras si necesitas encontrar laboralistas para impugnar tu despido.